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土曜日・日曜日・祝日は定休日となります。また、年末年始・夏季(8月)の休日につきましては都度、告知致します。

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【DVD版】病院・介護事業者の職種別職能要件書作成ノウハウ

販売価格 24,000円(税込25,920円)
購入数
DVD(専用講義)とCD(テキスト・資料)のレクチャーレッスン形式で理解力・活用度もアップ!
誰でも納得のいく人事評価とは「職務能力の技能技術評価」です。一般の人事考課ではどうしても管理者の恣意が入り、不公平感が消えません。「職種別職能要件書」は職員のキャリア目標にも、具体的なテーマアップにも有効な評価項目です。30を超える病院、介護事業所のコンサルから生まれた具体的な実例やノウハウを専門の収録で分かりやすく紹介しています。病院・介護施設の賃金評価制度・職種別職能要件書ノウハウシリーズは500超の事業所で活用されています。

病院、介護施設での職員教育の効果が薄いのは、必要な技能や行動を具体的に定義して指導していないからです。「職種別職能要件書」に沿って教育すれば、管理者も指導しやすく、職員の目標意識も生まれます。
病院や介護事業所では「職員の離職」や「医療介護品質」等多くの内部問題が山積しています。特に、キャリアプランや能力評価については、多くの病院や介護事業所が取り組んでいますが、思うような結果にならない事も多いようです。

人事考課が上手くいかない理由は
  1. 具体性のない一般論(本に書いてある)の評価項目では、考課者の価値基準はいつまで経っても平準化できず、部門間で不公平感が残る。
  2. 被考課者である従業員に対して「何をどう評価したから、その結果になったか」説明できず、モチベーションアップにつながらない。
  3. 考課者訓練をしても、部門長次第で人事考課の結果が異なり、異動すれば、前職場で中評価の職員が低評価 になったり、またその逆も生まれる。
  4. 事務部や外部機関が勝手に作成した評価項目に「法人サイドや現場管理者が求める具体的な評価要素や基準」が入っておらず、最初から形骸化しているので、上手くいかない。
  5. 「行動結果が評価に反映される客観的な評価」ではなく、管理者の主観や属性が評価のベースになっている(ハロー効果、中心化傾向、寛大化傾向、対比誤差、二極化傾向、近接傾向等の評価に関する傾向)。
  6. 人事考課は姿勢面、職能評価は技能・技術面で分けて評価すべき事を、混ぜこぜにすることで職能制度も人事考課も現実に反映できないになっている。
  7. またコンピテンシー(高業績者の行動特性)型の人事考課シートを作成すると、部門別に経験別に作成すると整理するまでに時間と労力がかかり過ぎる。
などなどです。

そういうテーマの中、『職種別 等級別職能要件書』の必要性が増えています。
本DVDでは、今まで多くの病院や介護施設で職能要件書作成コンサルティングした結果から開発したノウハウとして、下記の要素を加味し、能力評価の課題解決に大きく前進したノウハウをご紹介します。

本ノウハウ商品のポイント

  • 本製品は説明用「講義DVD」と、テキスト用「データCD」の2枚組形式
  • 実際に病院や介護施設で人事制度のノウハウと実例を掲載
  • 病院、介護施設での指導や職員教育に豊富な実績を持つ弊社代表嶋田利広が段階別により詳細に説明
  • DVDゼミナール方式で、DVDでの説明を聞きながら、別添のCDからコピーしたテキスト類を見ながら受講可能
  • 一チャプターが10〜20分前後と短く、理解しやすい
  • 何回も繰り返し学習でき、実例も豊富に掲載されたDVD/CDなのに、驚きの低価格

本ノウハウ活用方法

メリット・効果

  • 病棟看護、外来看護、他コメディカル各職、介護各職の『経験年数別(等級別)』に、必要職務技能と技術、貢献度を明確にしている。
  • 等級と必要技能がリンクしているので、「自分が等級に相応しい技能を持っているかどうか」が、職員にも理解されやすい。
  • キャリアパスと連動する事で、「何年後どういう技能ができるようになれば、〇等級になる」と目標設定が可能…いずれそれが賃金に連動すれば、生活設計と能力開発がリンクできる。
  • 必要職務技能は、現場管理者と一緒に検討しながら作成し、あくまでも法人の実態に合った内容にする。但し、他医療法人・介護施設の実例があるので、検討しやすく文書化が迅速にできる。
  • 中途採用時の等級や基本給を決める際にも、判断基準となる。
  • 若手でも職務能力があれば早い段階で昇格昇進の条件が分かり易い。
  • ベテランでも等級要件に合わない場合の理論的な降格要件になり、説明もし易い
  • 仮に等級に必要な技能の能力は認められても、人事考課の結果が良くなければ昇格はスムーズにいかない仕組みであり、人事考課と関連させて昇格を行う。

本DVD/CDを活用した勉強会の進め方

  1. 別添のCDデータから、勉強会参加人数分のテキストをプリントする
  2. DVDをレコーダーにセットして、チャプター毎にテキストで確認しながら、TV講義を聴く
  3. 一チャプターが終わる度に、チャプターのテーマごとの作業や協議を行う

他の介護関連サービス業の経営ノウハウを求める場合は、下記姉妹品と一緒に学習する事をお勧めします。

CD 病院20職種の等級別 職務基準・職能評価シート 実例集
CD 介護16職種の等級別 職務基準 職能評価シート実例集
CD 病院・介護施設の新賃金制度 ステップ別給与改定と人事評価マニュアル実例集【改訂版】
CD 病院・介護施設の「30職種別東急毎 職能要件書(職能評価シート)作成指導」マニュアル&実例集
CD 特別養護老人ホーム・老健施設の為のステップ別 給与改定と人事評価マニュアル実例集
CD デイサービス(通所介護)・デイケア(通所リハビリ)の為のステップ別 給与改定と人事評価マニュアル実例集
CD 看護師・病棟業務の等級別 職務基準・職能評価シート実例集
DVD 病院・介護事業者の現実的な人事評価制度導入ノウハウ
DVD 看護師・介護スタッフの離職防止のマネジメント

こんな方におすすめします

  • 病院で人事考課制度を再構築中の理事や事務長
  • 介護施設で人事考課制度を再構築中の経営者や施設長
  • 現場の評価で悩んでいる看護師長
  • 人事考課を通じて組織風土を変えたいと考えている理事長、院長、施設長
  • 現在、人事コンサルタントから指導を受けているが、納得できていない病院や介護施設
  • 過去、人事評価制度導入で失敗し、新たに導入したいが躊躇している病院や介護施設
  • 関係先の人事評価制度でなんらかの支援が求められている会計事務所や社会保険労務士

こんな職業の方がご購入されています

  • 病院の理事長、院長、事務長
  • 介護施設の理事長、施設長
  • 看護師長
  • 顧問先に病院や介護施設を持っている税理士
  • 社会保険労務士
  • 人事コンサルタント
このような悩み・問題を一気に解決します
ご購入のお客様からお喜びの声がぞくぞく届いています(CD商品含む)
お客様 感想
東京都 病院事務長 職能要件書のマニュアル本は出ていましたが、自院と合わず、コンサルタントにも相談していますが、コストが合わず、保留にしていました。再度挑戦してみようと思います。
島根県 介護施設事務長 先に介護16職種の職能要件書を購入してお、り取り組んでいますが、なかなか説明の難しさもあり、職種間の温度差もあり進みません。このDVDを師長や各科長に学習させて、少しずつ進めたいと思います。
宮崎県 老健施設 事業部長 毎年考課者研修をしています。マンネリになっていて、少し角度を変えた評価をすべきだと思っていました。先に御社の職能要件書のCDを購入していましたので、ある程度は理解できていましたが、講義が直接聞けるとさらに良くわかり、管理者にも理解が進んだようです。ありがとうございました。
自事業所に合うか心配。購入前に内容を確認したい

本DVDに掲載されている具体的内容

チャプター1 職種毎職能要件書【職能評価シート】とは

1.職種別職能要件書(職能評価)の必要性(メリット)
  1. 曖昧な人事評価による査定を補完する技能評価として
    • どんなに『考課者訓練』を行っても、人事考課は査定者によって評価結果が大きく異なり、完全無私の公平性は担保できない。
    • 「積極性」・「規律性」・「協調性」・「基本姿勢」等の感覚的な評価が主である「人事考課」に対して、「職能要件書をベースとした職能評価」は、固有技能や到達レベルが具体的な表現で明記されたものである。
    • 「職能評価」は、職種別・経験能力別に要求項目が異なり、「できる」か「不足か」がハッキリ評価できる仕組みであり、考課者によって誤差が少ないのが特徴である。
  2. 職員のキャリアパスの具体的な目安として
    • 「入職後、何年経験し、どういうことができるようになったら、どんな職位で、どういう給与になるか」の基準をつくるベースになるのが等級別職能要件である。
    • 職員に将来のビジョンと夢を抱かせ、業務に奨励してもらうための、必須ツールである。
  3. ベテランでも等級要件に合わない場合の理論的な減給条件として
    • すでに年齢と勤続年数が高く、比較的高給の割には、貢献度も能力も低い場合、等級を適正な等級に落とす必要がある。
    • この場合、当初の等級は、その給与に見合った等級でスタートし、次回・次々回の職能評価で降格を行う。
    • 降格の理由が、「技能レベル」に直結した評価なので、説得もしやすい。
  4. 若手でも能力があれば早い段階で昇格昇進する条件として
    • 能力も貢献度も高く、やる気もある若手を早く昇給させたくても、他の職員とのバランスや、ベテランの給与のネック等で、処遇で報いることができない場合、離職する可能性がある。
    • その場合、役職者につけなくても、能力に見合う等級を上げて基本給上げる事が可能な仕組みである。
    • 当初の等級は給与に見合う等級でスタートし、次回次々回の職能評価で、昇格を行うようにできる。
  5. 中途採用者の給与を決める時の参考として
    • 中途者の本採用時の基本給決定において、他の施設での経験を考慮し、「職能評価」で該当等級を決めれば、およその給与を提示することができる。
2.職種毎等級別職能要件書(職能評価シート)の作成の進め方
  1. 管理者を集めて勉強会開催
  2. 職能等級基準フレームの作成 
  3. 部門ごとに管理者に対して「職務調査シート」の宿題を出す
  4. 職種毎で「等級別職能要件一覧作成シート」を作成する 
  5. 職種毎等級別職能要件書(職能評価シート)の作成

チャプター2 職種別等級別職能要件書一覧作成シートのフォームと実例

チャプター2- 介護職 等級別職能要件書一覧作成シート
施設介護職の職能要件書の必要カテゴリー、「知識差」「技能差」「経験差」がでるポイントと等級別の書き方がわかるフォーム

チャプター2- 看護職 等級別職能要件書一覧作成シート
病棟看護職の職能要件書の必要カテゴリー、「知識差」「技能差」「経験差」がでるポイントと等級別の書き方がわかるフォーム

チャプター2- 外来(訪問)看護職 等級別職能要件書一覧作成シート
外来看護職の職能要件書の必要カテゴリー、「知識差」「技能差」「経験差」がでるポイントと等級別の書き方がわかるフォーム

チャプター2- 入所介護 等級別職能要件一覧作成シート(実例)
介護職の職能要件書の必要カテゴリー、「知識差」「技能差」「経験差」がでるポイントと等級別の書き方がわかるフォームでかかれた実例

チャプター3 作成後の実際の職能評価シートの運用

  1. 現在の能力を把握するための仮評価を記入
  2. 給与レベルにあった等級を記入(左肩の欄)
  3. 職能評価シートをベースに面談の実施
チャプター3- 入所介護職3等級職能評価シート 実例
介護職の等級別職能要件書一覧作成シートを元に、「各等級の職能評価シート」を作成した実例

チャプター3- 入所介護職3等級職能評価シート(集計表)
介護職の「各等級の職能評価シート」を具体的に配点し集計したフォームと実例

※各チャプターでテキスト、資料(があります。
※テキスト・資料は加工修正可能なエクセル・ワード形式のデータで掲載されています。

講師プロフィール

講師:株式会社アールイー経営 代表取締役 嶋田利広講師:株式会社アールイー経営 代表取締役 嶋田利広
1962年生まれ。経営コンサルタント歴26年。主に九州内の中小企業、会計事務所、病院、介護施設への経営コンサルティングと教育研修、講演を行う。中小病院や介護事業所の実態に即したカイゼン活動の指導では「分かりやすさ」と「定着化させる仕組みづくり」「元気の出る職員への動機づけ」に定評があり、ほぼ全ての関与法人で成果を上げている。また長期の経営顧問が多いのが特徴である。著書は「医療法人社会福祉法人の組織改革・経営改革実践実例マニュアル」「減収創益経営」「中小企業のSWOT分析」「SWOT分析による経営改善計画書作成マニュアル」など多数。

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